Sunafil y Ministerio de Trabajo

¿Qué es la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL?

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral es la entidad pública que se encarga de supervisar y fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad y salud en el trabajo en los centros laborales. Esta institución se crea en el año 2013 mediante Ley N° 29981, ley que modificó la Ley N° 28806 “Ley General de Inspección del Trabajo” y también la Ley N° 27867 “Ley Orgánica de Gobiernos Regionales” compartiendo funciones de inspección con los gobiernos regionales. SUNAFIL está adscrita al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sin embargo, tiene autonomía presupuestaria. 

A. FUNCIONES

• Función Preventiva

SUNAFIL tiene la obligación de brindar asesoría técnica y orientación a las empresas y a los trabajadores en el país. En ese sentido, busca prevenir sanciones e incumplimientos a través de las líneas de atención, y las mesas de diálogo con empleadores y trabajadores. 

De igual forma, coordina con los gobiernos regionales mesas técnicas de capacitación y orientación a los usuarios.

• Función Fiscalizadora

SUNAFIL ejecuta procesos de inspección y visitas a los centros de trabajo, procesos de investigaciones velando el cumplimiento de la normativa laboral.

• Función de Supervisión

SUNAFIL supervisa que los procesos de fiscalización se realicen en cumplimiento de la ley, analizando si las actuaciones inspectivas han sido oportunas.

• Función Jurisdiccional Administrativa

SUNAFIL tiene un Tribunal de Fiscalización Laboral que cuenta con distintas salas, y opera como un tribunal administrativo en el que se dilucidan en segunda y tercera instancia administrativa las apelaciones de infracciones laborales. De igual forma, establece reuniones conciliatorias obligatorias en el marco de las inspecciones de trabajo. 

B. PROCEDIMIENTOS ANTE SUNAFIL 

1- Fiscalización: 

Se ejecuta a través de un cuerpo de inspectores, quienes realizan requerimientos de información a las empresas y/o trabajadores, además de realizar visitas a los centros de trabajo. Este procedimiento está compuesto por dos etapas, la etapa de inspección, y la etapa sancionadora.

1.1- Etapa de Inspección o Investigación

a) Denuncia: La inspección se inicia con la denuncia de un trabajador o de los representantes del sindicato, o bien, puede iniciarse de oficio por parte de SUNAFIL. Los empleadores también pueden requerir un proceso de inspección a SUNAFIL cuando desean constatar el robo de mercadería, entre otras faltas y/o delitos.

b) Orden de Inspección: Si la denuncia es de parte, SUNAFIL califica la denuncia y emite una orden de inspección, identificando al inspector encargado de recopilar información de la empresa a fin de constatar si se ha producido un incumplimiento de la normativa laboral. 

c) Requerimiento de información: El inspector va a requerir formalmente a la empresa todos los medios probatorios que demuestren el debido cumplimiento de la normativa laboral, en el marco de los alcances de la denuncia. Durante el periodo de cuarentena se emitió el D.L. 1499, norma que permitió priorizar las inspecciones virtuales, siendo excepcionales las visitas in-situ.

d) Acta de Infracción: Fruto de la visita inspectiva, SUNAFIL emite un acta de inspección, donde constata que no hubo infracción a las normas legales o que existe incumplimiento de las normas laborales En el último supuesto, es importante distinguir lo siguiente:

• Si no se detecta incumplimiento: se notifica de la imputación de cargos al trabajador quien hizo el reclamo. Luego, se otorga un máximo 5 días hábiles para sus descargos y luego se computan 10 días hábiles para recopilar la información importante para determinar la responsabilidad.
• Si se detecta incumplimiento subsanable: el inspector ordena la subsanación del incumplimiento. Luego, se otorga un máximo 5 días hábiles para presentar los descargos y 10 días hábiles para realizar actuaciones necesarias para el análisis de los hechos, recabando los información relevante para determinar la responsabilidad.

e) Imputación de Cargos: El instructor puede archivar la denuncia si no ha encontrado un incumplimiento, o si el incumplimiento ha sido subsanado. Si se ha encontrado un incumplimiento no subsanado a tiempo, se emite la Imputación de Cargos.

1.2- Etapa Sancionadora: Está conformada por las siguientes etapas, la etapa instructiva y la etapa sancionadora.

a) La etapa instructiva: Concluida la fase inspectiva y emitido el documento de “Imputación de Cargos” el empleador tiene 15 días hábiles para presentar los descargos.

La resolución correspondiente debe ser notificada al administrado, al órgano o entidad que formuló la solicitud, a quien denunció la infracción; adicionalmente a toda persona con legítimo interés en el procedimiento.

b) La etapa sancionadora: Si el empleador no está conforme con el acta de infracción, puede interponer los siguientes recursos, cada uno de los cuales tiene un plazo de 15 días hábiles:

• Recurso de reconsideración: se interpone ante la autoridad de primera instancia que emitió la resolución y deberán presentarse pruebas nuevas.
• Recurso de apelación: se interpone ante la autoridad que emitió la resolución en primera instancia, la que eleva el expediente al superior jerárquico. El recurso señala los fundamentos de derecho que lo respaldan.
• Recurso de revisión: es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral. Los requisitos de admisibilidad están señalados en el Decreto Supremo 004-2017-TR.

Los recursos serán resueltos en el plazo de 30 días hábiles, salvo en el caso del recurso de reconsideración, cuyo plazo es de 15 días hábiles.

2- Sanciones

SUNAFIL establece sanciones pecuniarias en torno a la gravedad de la falta y el número de trabajadores involucrados en el incumplimiento. De esta forma, tenemos lo siguiente:

• infracciones leves: de 1 a 5 UIT
• infracciones graves: de 5 a 20 UIT
• infracciones muy graves: de 20 UIT a más. 

Sunafil no fiscaliza las microempresas, porque esta labor la hacen las direcciones de trabajo del MTPE en las regiones.

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo forma parte del Poder Ejecutivo. Sus funciones y su organización están comprendidas en la Ley Orgánica 29381 y en su reglamento, el Decreto Supremo 004-2010-TR. El Seguro Social del Empleado está adscrito a este Ministerio.

A. FUNCIONES

1. Funciones Normativas

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo puede proponer normas de rango legal y dictar reglamentos. El MTPE aprueba lineamientos técnicos, directivas, planes, programas, proyectos, estrategias e instrumentos orientados a garantizar la adecuada ejecución y supervisión de las políticas laborales a nivel nacional.

2. Función Sancionadora

El MTPE ejerce la potestad sancionadora. Resolver, en instancia de revisión, sobre los procedimientos de huelga y materias que se determinen por norma legal o reglamentaria.

3. Función Técnico-Organizacional

El MTPE formula, planifica y dirige las políticas nacionales y sectoriales en materias socio laborales, derechos fundamentales en el ámbito laboral, y seguridad y salud en el trabajo.

3. Función de Registro:

El MTPE cumple el rol de fe pública registral en materia laboral. En ese sentido, registra los comités de Seguridad y Salud en el Trabajo por empresa, registra los sindicatos por región, y la información particular del personal de cada tipo de empresa conforme a Ley. Maneja los T-Registros de todas las regiones.

4. Función Conciliadora

El Ministerio de Trabajo brinda los servicios de conciliación laboral administrativa, actuando como un tercero conciliador frente a conflictos laborales a petición de una de las partes, especialmente en el procedimiento de huelga.

B. PROCEDIMIENTOS ANTE EL MTPE

1. Huelgas 

El Ministerio de Trabajo es competente para calificar la legalidad de un procedimiento de huelga. Para ello es necesario que el representante de los trabajadores siga los siguientes pasos:

• Cumplir los requisitos estatutarios del sindicato para ir a huelga (se determine por votación mayoritaria, consignando los detalles en el acta de la asamblea sindical)
• Se comunique al MTPE cinco días antes del inicio de la huelga, y de igual forma, al empleador. El MTPE emitirá un informe evaluando la legalidad de la huelga, en el marco de una negociación colectiva. 
• Si la calificación de la huelga es ilegal por el MTPE, el sindicato puede apelar esta decisión.
• Finalmente, la cesación de servicios los días señalados por el sindicato.

2. Conciliaciones extra-judiciales

Las conciliaciones pueden iniciarse a petición de un trabajador, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes. Los temas a dilucidar pueden ser la indemnización por despido arbitrario, o la liquidación de beneficios sociales. Esto debe tramitarse ante la Dirección de Defensa Legal Gratuita y Asesoría al Trabajador del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual evaluará la petición.

3. Registros

• El MTPE exige información a las empresas y sindicatos, siendo obligatoria la inscripción en los siguientes registros, según sea el caso:
• Registro Nacional de Empresas Administradoras de Alimentos
• Registro Nacional de Empresas Proveedoras de Alimentos
• Registro Nacional de Libro de Actas Sindicales
• Registro de Afiliación Sindical
• Registro de Sindicatos, Federaciones y Confederaciones
• Registro de Reglamento Interno de Trabajo (debidamente aprobados por el MTPE)
• Registro de Planillas de Pago
• Registro de Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo (T Registro)
• Registro de Trabajadores Migrantes Andinos
• Registro de la Declaración Jurada respecto a la Sede del Centro de Trabajo